Las empresas están inmersas en una nueva era en la que necesitan incorporar una mentalidad de aprendizaje BYOL (Bring Your Own Learning) como catalizador de la innovación, la excelencia y la cultura de alto rendimiento. En un entorno complejo, volátil e incierto, el mundo se dirige hacia una organización y un modelo de negocio y de empresa en los que ya no prima el control de activos, sino vigilar e influir en ecosistemas. Brotan nuevos roles y situaciones y es importante comprender el contexto para adaptarse aportando un aprendizaje continuo.
El aprendizaje continuo consiste en proveer a las personas de la oportunidad de mejorar las destrezas y talentos que ya emplean en su lugar de trabajo. Por esta razón, los líderes empresariales deben posicionar esta formación como una prioridad y dar ejemplo demostrando que renuevan constantemente sus conocimientos. Las ideas, habilidades y competencias son una herramienta estratégica para lograr la competitividad de la organización, por lo que fomentar el aprendizaje es determinante, ya que permite transformar la información en conocimiento adquirido e incrementar la productividad del equipo. Los líderes son diseñadores, guías y maestros, los responsables de construir una organización en la que constantemente se expandan capacidades para entender la compleja realidad, así como la visión personal y empresarial, y mejorar los modelos mentales compartidos. Es clave trazar mejores procesos de aprendizaje para que los empleados puedan enfrentarse de manera productiva a situaciones críticas.
Los líderes efectivos requieren hoy otro tipo de talento y en los procesos de selección priman las habilidades cognitivas frente a las intelectuales o técnicas.
Aprendizaje para un nuevo desempeño
La reaceleración del cambio tecnológico está transformando los cimientos de las empresas de todos los sectores y los modelos de negocio deben ser reformulados para este nuevo entorno, que exige más agilidad e innovación continua. Esta realidad hace indispensable propagar en la empresa una mentalidad de mejora en la que cada individuo tome el control de su aprendizaje y sea responsable de su propio desarrollo. Todo ello, dentro de la aplicación de rutas de formación (Learning Paths) para el talento que permitan a los directivos y profesionales desarrollar competencias a través de itinerarios basados en una capacidad concreta y desarrollados en unidades de corta duración. El objetivo es que las organizaciones y las personas accedan rápidamente al conocimiento más innovador mediante un adiestramiento adaptado a cada individuo.
La combinación del cambio tecnológico y de una gran incertidumbre y volatilidad se suma a la presión constante en resultados, tanto a nivel de empresa como a nivel individual. Esto hace el entorno laboral extraordinariamente duro y exigente, con unos plazos cada vez menores para demostrar altas cotas de desempeño. Las organizaciones dependen de sus expectativas de crecimiento y la presión sobre ellas no se detiene. Esto se traslada tanto al CEO como al resto de los directivos y niveles organizativos.
Una serie de indicadores confirman el final de un ciclo para la empresa que conocíamos. Surge un entorno en el que la tecnología es cada vez más rápida, está al alcance de todos y modifica el paradigma de aprendizaje. El tamaño tiene menos importancia y lo que prima es la celeridad del cambio y las economías de la velocidad. Junto a esto, se desafía el macroentorno y los gobiernos se vuelven más activos, los partidos políticos están en pro de la igualdad, dialogan más entre sí y también lo hacen con las empresas.
Por otro lado, aparece un nuevo profesional, porque coexisten diferentes generaciones en el entorno laboral con varias expectativas y funciones, que colaboran e interactúan de manera distinta con su entorno más cercano y con los mandos superiores. También está claro que las compañías son cada vez más complejas y lo que antes se conocía como una organización estándar, ahora evoluciona a estructuras 3D en las que se reporta a una unidad de negocio o geográfica y a diferentes mandos en la empresa. No se trata tanto del acceso a las cosas como del ecosistema en el que hay que moverse. Por último, el capital se redefine en términos de expectativas de retribución y beneficios, así como en el marco temporal.
Equivocarse es un elemento crítico del éxito, así como tener una capacidad de asunción de riesgos, de perseverar más allá de lo difícil o de lo incierto.
Habilidades y competencias de liderazgo
En un mundo que se ha desdibujado, los líderes efectivos buscan otro tipo de talento y en los procesos de selección priman las habilidades cognitivas frente a las intelectuales o técnicas que predominaban en el pasado. Los líderes de las empresas y el talento que las dirige tienen que prestar especial atención a una necesidad real de desarrollar nuevas habilidades y competencias de liderazgo. La capacidad y el poder de adaptación se imponen. Para Korn Ferry, los trabajos se crean y desarrollan más rápido de lo que lo hacen las competencias, por lo que nace una necesidad perentoria de buscar un nuevo tipo de líder que pueda adaptarse sobre la marcha, que posea una enorme agilidad de aprendizaje. El trabajo que hoy alguien realiza con precisión será probablemente muy diferente dentro de pocos años.
Tradicionalmente, las cualidades intelectuales (IQ) implicaban capacidad de éxito, para después pasar a tener en consideración las cualidades emocionales (EQ), centradas en la capacidad de empatizar, trabajar en equipo y compartir. Ahora, además es necesario primar la selección y el desarrollo de talento en función de las cualidades de adaptación (AQ), que son una combinación de habilidad cognitiva que se concreta en saber procesar información, memorizar o resolver problemas; en tener mentalidad de aprendizaje, superar miedos ante situaciones nuevas y desarrollar la curiosidad; y en contar con rasgos emocionales que deben ir de la mano de la empatía y de la simpatía. También es muy importante ser capaz de caerse y levantarse, porque equivocarse es un elemento crítico del éxito, junto con la asunción de riesgos y de perseverar más allá de lo difícil o incierto, cualidades emocionales quizá algo distintas a las que se habían valorado hasta ahora.
En cualquier tipo de trabajo, lo primero que se busca es la habilidad cognitiva, y eso no tiene que ver con las cualidades intelectuales, sino con la capacidad de aprendizaje. Se trata de la destreza para procesar sobre la marcha, ya que lo importante no es necesariamente aprender, sino la habilidad de poder hacerlo. La única ventaja sustancialmente competitiva y efectiva podría ser la pericia para aprender más rápido que los competidores. A las cualidades intelectuales y emocionales se les suma un tercer elemento, que sería clave para los líderes y las empresas: la capacidad de adaptación, ya que todos formamos parte del mismo ecosistema y debemos aprender juntos.
Un elemento fundamental de la capacidad de adaptarse es el deseo de seguir aprendiendo, disponer de un esquema mental que lleve a no tener miedo de desconocer algunas cosas, que conduzca a desarrollar la curiosidad y que permita profundizar en áreas nuevas como una manera o modo de operar por defecto. No se termina de aprender a una edad ni con un determinado puesto de trabajo. En Europa, cerca de la mitad de la población supera los cincuenta años y debe afrontar su capacidad de aprendizaje en un entorno laboral de exigencia de resultados en el menor tiempo posible. Con esta presión, la necesidad de aprender continuamente se impone como algo obligado.
A pesar de lo que se pueda creer, el aprendizaje está siempre presente, pero requiere práctica, entrega y asesoramiento. Puesto que los conocimientos y el aprendizaje se pueden dar en cualquier situación y están en todas partes, es preciso coger y escoger en cada caso la información adecuada para conformar nuestro conocimiento. En un negocio con nuevas premisas o normas se debe aprender cómo comportarse y afrontar nuevas circunstancias, problemas o casuísticas para las que, en ocasiones, no se está preparado.
En Europa, cerca de la mitad de la población supera los cincuenta años y debe afrontar su capacidad de aprendizaje en un entorno laboral de exigencia de resultados en el menor tiempo posible.
Analogía entre BYOL y BYOD
Hay una analogía entre BYOL (Bring Your Own Learning) y BYOD (Bring Your Own Device), que empieza hacia 2007 y que constituye una tendencia, porque gran parte de los profesionales utilizan los portátiles o teléfonos para un doble uso, personal y privado. Concretamente, el 95 % de los empleados utiliza hoy en su trabajo al menos un dispositivo móvil. Al mismo tiempo, las previsiones apuntan a que los empleadores requerirán a sus operarios llevar su propio dispositivo a su puesto de trabajo. Entre los beneficios que se derivan de poner en práctica el concepto BYOD figura el aumento de la productividad y de la moral del empleado, además de una mejor consideración del empleador.
El concepto BYOD va de la mano de BYOL en el mundo empresarial y ejecutivo. Antes del año 2000, el 16 % de los profesionales llevaba menos de dos años en su puesto de trabajo, mientras que a finales de la primera década de este siglo el porcentaje se eleva al 51 %. La pregunta es cómo invertir en formación cuando todo cambia de manera vertiginosa y la movilidad en los puestos de trabajo y la fluctuación del personal es cada vez mayor. En términos globales, el 15 % de la fuerza laboral la integran hoy trabajadores freelance, porcentaje que se eleva en Estados Unidos hasta superar el 35 % y que aumentará de manera global y significativa en 2030. La clave está en empoderar a los profesionales que conforman la plantilla de una empresa, darles herramientas y motivación para que su formación sea la mejor posible.
Desde el punto de vista de los directivos, es necesario tener en cuenta una serie de imperativos que se deberían aplicar en cualquier entorno laboral, ya que el aprendizaje se da en todas partes (BYOL). Es preciso desarrollar la capacidad de adaptación siempre orientada hacia una mentalidad de aprendizaje (AQ). No se trata de poner en práctica nuestras habilidades y competencias o de reflejar nuestro conocimiento de manera individual, sino de agruparlas y ponerlas en práctica de manera conjunta. También es preciso empoderar y animar a los trabajadores y dejarles ejercer el control de sus competencias para lograr resultados satisfactorios.
Las industrias y empresas son cada vez más tecnológicas. El uso de programas específicos, herramientas, métodos y software hace que sean mucho más abiertas y se integren mejor en el ecosistema empresarial, además de discernir de manera más eficiente el buen aprendizaje del mal aprendizaje. En esta línea es necesario reconocer, recompensar y celebrar los éxitos individuales de cada trabajador, derivados de un aprendizaje individual o colectivo.
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