Evangelos Liaras: En los últimos tiempos estamos experimentando una mayor inclusión y una reacción a la discriminación en todo el mundo. Lo hemos visto en eventos como la Copa Mundial de Fútbol, en la industria de Hollywood, en organizaciones… ¿Se trata de un mensaje útil para el futuro o tiene un cariz pesimista que nos muestra el escaso progreso que se ha producido desde la década de los cincuenta?
Marijn Pijnenburg: Cada vez más organizaciones están empezando a entender cómo la diversidad es un aspecto importante de progreso en su transformación. No obstante, se necesita más concienciación, visibilidad y aprendizaje; concienciación de cuáles son realmente los problemas, por qué es importante para las organizaciones y las personas y qué podemos hacer de cara a la sociedad. Por ejemplo, estamos viendo cómo proliferan las celebraciones del Orgullo Gay, en las que participan no solo personas de los colectivos LGTB, sino también aquellas a las que les gustaría ver un cambio en la sociedad. Eso es lo importante: las personas quieren vivir y trabajar en entornos de inclusión, en los que se sienten valoradas e incluidas.
Luisa Ercoli: Debemos aprovechar la oportunidad para crecer, escuchar, aprender y fomentar la diversidad. En Barilla decimos que la diversidad es el ingrediente y la inclusión la receta que hace que todo funcione. También estoy muy satisfecha al ver, especialmente en Italia, que tiene una cultura muy tradicional, cómo estas cuestiones están captando cada vez más la atención de todo el mundo.
Evangelos Liaras: Efectivamente, los vuestros son ejemplos de cómo las organizaciones están avanzando en la implementación de políticas sobre diversidad e inclusión. ¿Qué valoración os merece su desarrollo?
Luisa Ercoli: En Barilla, lo primero que hicimos fue una evaluación de todas nuestras políticas a nivel corporativo para corregir los problemas que detectamos. Entre las medidas que tomamos, trabajamos para eliminar la brecha entre hombres y mujeres en el ámbito organizativo e implementamos los ascensos correspondientes. Estamos muy concienciados de todo lo referente a las políticas de inclusión, igualdad y diversidad.
Marijn Pijnenburg: En IBM nos centramos en cinco aspectos clave. El primero es el género, con el objetivo de lograr que más mujeres ocupen puestos de alto nivel, enfocado sobre todo a la tecnología. Otro aspecto es el generacional, ya que es fundamental atraer a las generaciones más jóvenes al tiempo que se mantiene el compromiso con los profesionales más sénior. El tercero de los focos que trabajamos es el de los antecedentes culturales, especialmente en una compañía global con personas de todo el mundo. Otro desafío importante es la contratación de personas con discapacidad, proporcionándoles herramientas de accesibilidad adicionales y, además, dando visibilidad a muchas discapacidades. Y el quinto tema que abordamos es el referente al colectivo LGTB, donde estamos trabajando para favorecer su visibilidad en todo el mundo.
Las personas quieren vivir y trabajar en entornos de inclusión, en los que se sienten valoradas e incluidas.
Evangelos Liaras: Precisamente en lo referente al colectivo LGTB y los desafíos que debe afrontar, ¿cómo creéis que debemos abordar este tema para proteger sus derechos sin temor a reacciones externas?
Marijn Pijnenburg: Para nosotros está muy claro, ya que tratamos a todos nuestros empleados por igual, lo que incluye también a sus cónyuges y familias. En algunos países en los que la ley no protege a las parejas del mismo sexo, ofrecemos a las parejas homosexuales las mismas oportunidades y beneficios que a las heterosexuales, como seguros, permiso parental, planes de pensiones, etc. En ocasiones, eso implica negociar con la compañía de seguros para extender ciertas pólizas, incluso para personas transgénero. No obstante, estamos convencidos de que todos nuestros empleados deben recibir las mismas oportunidades y beneficios.
Luisa Ercoli: Es algo que va paso a paso, pero todos afrontamos el mismo desafío. Compartimos los mismos valores y tratamos de respetar a todos, pero después trabajamos localmente en situaciones específicas. Siempre tengo en mente a Rusia, donde algunos programas son más difíciles de implementar debido a sus leyes y su cultura. Es una cuestión de tiempo. Se trata de ser persistentes con nuestros valores.
Evangelos Liaras: Sin duda, operar en Pakistán, Rusia o Sudán significa hacerlo en un contexto muy diferente y, por tanto, el desafío es mayor. ¿Qué hoja de ruta podríamos implantar en estos casos?
Luisa Ercoli: Nuestro deseo es ser un modelo que puedan seguir otras industrias. No es solo una cuestión de zonas geográficas diferentes; también dentro de Italia tenemos que trabajar en esta línea.
Es una cuestión de coherencia. Es necesario seguir unos valores bien definidos y ser coherente con ellos.
Evangelos Liaras: En los últimos años se ve una reacción social, a veces violenta, contra las políticas de diversidad para grupos minoritarios específicos e, incluso, grupos no minoritarios, sobre todo en Estados Unidos después de la elección de Donald Trump. Recuerdo haber vivido los orígenes de estas reacciones en campus universitarios a finales de la década de los noventa y en la primera década del siglo XXI cuando estudiaba en Boston. ¿Existe aún temor a estos movimientos contra las políticas a favor de la diversidad en el mundo corporativo?
Marijn Pijnenburg: Creo que lo importante es que las organizaciones comprendan realmente sus propios valores y lo que representan, y que sean claras al respecto. La transparencia y la visibilidad en este sentido constituyen una gran ayuda.
Luisa Ercoli: Sí, es una cuestión de coherencia. Es necesario seguir unos valores bien definidos y ser coherente con ellos. Por otro lado, también se están produciendo reacciones a estas actuaciones violentas, por lo que soy optimista.
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