En este sentido, podemos decir –porque lo estamos sufriendo– que en el mundo actual de la empresa se presentan cada vez más retos que demandan que la gente cuente con una mayor preparación para poder hacer frente a los cambios; por ello, destacaré el enfoque gestáltico como uno de los más adecuados para realizar ese desarrollo del potencial humano en el proceso de cambio, abanderado por Abraham Maslow.
La corriente psicológica Gestalt, nacida en Alemania, nos ayuda a vivenciar el cambio como un proceso de satisfacción de necesidades que tiene una serie de fases que se van cumpliendo una a una y que se irán repitiendo en un proceso de actualización continua. Este proceso de cambio lo trata de tres formas fundamentales: en primer lugar, poniendo el foco en la persona; en segundo lugar, trabajando con las paradojas; y, en tercer lugar, apoyándose en las resistencias.
La persona en el cambio
Solemos ver el cambio como un proceso que pertenece a la organización: ¿cómo afectará el cambio a la empresa? Sin embargo, es más probable que cada uno de los integrantes de la compañía vivencie el cambio y sus implicaciones como un asunto personal: ¿cómo me afecta a mí? Por tanto, en la perspectiva Gestalt, el foco está puesto en cómo trabajar con los intereses y necesidades individuales de cada persona, percatándose de las respuestas y dinámicas individuales, dentro de un contexto grupal y organizativo. En este sentido, sabemos que las personas tienden a mantener el statu quo, pero, al mismo tiempo, sabemos que un estímulo externo, en el momento adecuado, puede convertirse en un instante mágico del cambio hacia el crecimiento personal y trascendente.
El cambio es difícil de sostener y mantener sin cambiar los significados subyacentes que influyen en el comportamiento de las personas.
Trabajando con las paradojas
Por otro lado, están las paradojas. Con esto sugerimos la idea de que muchas veces las cosas parecen exactamente lo opuesto de lo que son. Por ejemplo, podemos inferir que detrás de las máscaras que las personas se ponen para ser aceptadas, reconocidas y queridas hay una cara triste de desilusión, por creerse o temer ser rechazadas por quienes aman. Sin embargo, el proceso puede comenzar al revés; es decir, si la persona comprende que forma parte del equipo y que esto es debido a que es necesaria, entonces puede comenzar a reconocer que puede valorarse y reconocerse a sí misma. A partir de ese momento, podrá reconocer a los demás y esperar que los demás la reconozcan. Por tanto, el cambio es difícil de sostener y mantener sin cambiar los significados subyacentes que influyen en el comportamiento de las personas.
Si algo me fascina de la Gestalt es el hecho de ser la puerta que permite a las personas ingresar en un mundo en el que fluir y crear posibilidades es lo natural, lo común con la madre naturaleza, y este se torna en su motivo principal, borrando y cuestionando de golpe los procesos racionalizadores que tanto daño hacen al encuentro y las relaciones entre las personas y aun en la persona consigo misma.
La tarea del agente del cambio es facilitar el diálogo, sostener y apoyar en el proceso de desestructuración y de aniquilación que vive la persona para transformarse.
Apoyándose en las resistencias
En la Gestalt, la resistencia es el opuesto necesario para el cambio. La existencia del cambio conlleva resistencia. Una crisis, desequilibrio o frustración es el medio que utilizamos para restablecer el contacto con la novedad. Por tanto, las crisis o los desequilibrios son necesarios para el crecimiento y la reactualización de los equipos y los sistemas, y tienen como fin desestructurar para poder seguir disfrutando del presente y de la novedad. Las dificultades están causadas por la falta de recursos y de habilidades o por la rigidización de estos. La tarea del agente del cambio es facilitar el diálogo, sostener y apoyar en el proceso de desestructuración y de aniquilación que vive la persona para transformarse. En este caso, atendiendo a lo externo (lo que ocurre fuera) y a la zona interna (lo cognitivo, emocional y corporal), la persona podrá tener observaciones claras y precisa de dónde y cómo se manifiesta esa resistencia o tensión y qué es lo que necesita.
Luego, el cambio se impulsa apoyando a las personas en su dinámica de “poder”, antes que siguiendo “un proceso de empresa”, entendiendo por poder la capacidad que alcanza la persona al descubrir que puede elegir respuestas diferentes en situaciones diferentes, lo que sucede al recobrar el potencial que había perdido y entender la diferencia entre desempeñar un papel y tener un comportamiento auténtico. Por ejemplo, es posible que la persona descubra su necesidad de ser egoísta para ser generosa, dado que solo se puede dar lo que se tiene; lo demás solo puede prometerse. A partir de ese momento, la persona empieza a confiar en sus recursos, a correr riesgos y a transformar sus energías para realizar los cambios.
© IE Insights.
