En algunos contextos, la motivación del trabajador generalmente se ignora como objetivo, a pesar de que una mayor motivación lleva a un mejor rendimiento. En nuestro artículo publicado en la European Accounting Review, estudiamos a empleados que trabajan en 105 departamentos de la Administración Pública en los Países Bajos, examinando, particularmente, la relación entre las prácticas de gestión, la motivación de los empleados y el rendimiento.
Analizamos cuatro tipos de prácticas de gestión que pueden tener un impacto en la motivación de los empleados: controles de personal, de cultura, de acción y de resultados. Los controles de personal incluyen la formación del personal y la contratación de las personas adecuadas, mientras que los controles culturales funcionan a través de normas y valores compartidos por los empleados. Los controles de acción especifican reglas y supervisan las tareas que deben llevarse a cabo, mientras que los controles de resultados, como las prácticas de medición del rendimiento, se centran en examinar los resultados deseados y logrados.
Las relaciones entre las prácticas de gestión y la motivación de los empleados pueden depender de los tipos de tareas que deben realizar los empleados y la capacidad de medición de sus resultados.
Mayor motivación, mejor rendimiento
El enfoque actual en el estudio de la motivación de los empleados dentro de las organizaciones está impulsado por el deseo de identificar qué impulsa a los empleados a hacer bien su trabajo. Examinamos, por ejemplo, cómo se relacionan las prácticas de medición del rendimiento con la motivación y encontramos que centrar la atención en los resultados puede tener un efecto positivo en la motivación extrínseca de los empleados. Aunque las prácticas de medición del rendimiento no siempre son apropiadas y pueden generar efectos negativos en algunos entornos (véase “¿Pueden las mediciones del rendimiento dañar el desempeño?”), en el contexto de los departamentos de la Administración Pública con tareas repetitivas y medibles, la medición del rendimiento produce efectos positivos en la motivación de los empleados.
Los controles de acción desempeñan un papel fundamental en el cumplimiento de las normas y procedimientos, y se encuentran en los departamentos que se estudiaron relacionados estrechamente con el rendimiento. Este es el motivo por el que el proceso de emisión de pasaportes en los departamentos de la Administración Pública debe realizarse de acuerdo con las normas internacionales para evitar consecuencias graves, como el robo de identidad. En este contexto, el rendimiento depende en gran medida del cumplimiento de las normas. También se debe tener en cuenta que cada departamento tiene sus propias peculiaridades y que las relaciones entre las prácticas de gestión y la motivación de los empleados pueden depender de los tipos de tareas que deben realizar los empleados y la capacidad de medición de sus resultados.
Nuestro estudio apunta la importancia de tener y comunicar valores organizacionales con los que los empleados puedan relacionarse y ofrecer formación y posibilidades de coaching a los empleados para que puedan desarrollarse más.
La cultura como factor motivacional intrínseco
En nuestro estudio, las prácticas de gestión centradas en los resultados y las reglas no tuvieron efectos en la motivación intrínseca de los trabajadores. Sin embargo, encontramos que otro tipo de gestión, concretamente el control cultural, facilitó la motivación intrínseca de los empleados. En el sector privado, así como en el sector público, la motivación intrínseca se considera generalmente un tipo importante de motivación que se relaciona con el hecho de disfrutar de una tarea por sí misma. El control cultural, muy alejado de los sistemas presupuestarios y los incentivos monetarios, tiene que ver con tratar de influir en la cultura de la organización, por ejemplo, mediante el comportamiento ejemplar de los directivos senior y la comunicación de los valores de la organización. Prestar atención a este aspecto y crear un entorno laboral favorable para los empleados tiene una relación directa con la motivación intrínseca.
Por último, encontramos que ambos tipos de motivación, intrínseca y extrínseca, están asociados positivamente con el rendimiento. Por supuesto, cada lugar de trabajo es diferente y existen limitaciones para la generalización de nuestro estudio. Además, en este estudio solo nos centramos en la relación de las prácticas de gestión con la motivación y no tenemos en cuenta otros factores psicológicos potencialmente importantes que también pueden verse afectados por estas prácticas de gestión, como el estrés, la autoeficacia o la satisfacción laboral.
Sin embargo, nuestro estudio apunta la importancia de tener y comunicar valores organizacionales con los que los empleados puedan relacionarse y ofrecer formación y posibilidades de coaching a los empleados para que puedan desarrollarse más, ya que estas prácticas pueden facilitar su motivación intrínseca. No solo los directivos, sino también los departamentos de recursos humanos desempeñan un papel crucial en la creación de un ambiente de trabajo en el que los empleados puedan desarrollar su potencial. Y, como se muestra en nuestros análisis, una fuerza laboral motivada contribuye positivamente al rendimiento de la organización.
Evidencia sobre las prácticas de gestión y la motivación de los empleados
- Las actividades de formación y los valores organizativos pueden reforzar la motivación intrínseca. Un buen ambiente de trabajo fomenta el sentido de pertenencia de los empleados y mejora su rendimiento.
- La monitorización y control de los resultados de los empleados públicos no tiene un efecto negativo en la motivación intrínseca en nuestro estudio y tiene un impacto positivo en la motivación extrínseca.
- La motivación intrínseca y extrínseca de los empleados está fuertemente relacionada con el rendimiento a nivel de departamento.
Enlace al artículo completo, publicado en la European Accounting Review (2018): “The Impact of Management Control on Employee Motivation and Performance in the Public Sector”.
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