La transformación digital en los negocios tiene un alto componente de cambio de mentalidad en los equipos de trabajo que necesariamente deben resolver los departamentos de recursos humanos. La gestión del talento en la era digital se ha convertido en una de las principales preocupaciones estratégicas de las organizaciones.
Si bien disrupciones como la actual crisis del coronavirus impulsan nuevas dinámicas operativas, con el teletrabajo a la cabeza, la gestión digital del área de recursos humanos debe impulsarse también en esta línea.
Entender el escenario, así como las nuevas exigencias que presenta, no es tarea sencilla, dada la alta velocidad que imponen las tecnologías más disruptivas.
El área de recursos humanos debe entender un nuevo escenario tecnológico para cumplir sus objetivos y construir una nueva cultura para toda la organización.
A empresas digitales, recursos humanos digitales
La primera piedra de la gestión inteligente de personas se debe poner desde el propio departamento, algo que no están haciendo muchas organizaciones. El Observatorio de Recursos Humanos e Innovación Tecnológica (ORHIT) ha comprobado que el 68 % de las empresas no está invirtiendo en tecnologías en este ámbito.
Digitalizar la gestión de recursos humanos supone un doble reto para cualquier entidad: por un lado, transformar las operaciones tradicionales (políticas de evaluación, desempeño, captación…); y, por otro, cambiar la forma en la que se trabaja en la organización (agilidad, eficiencia, fuerza de trabajo…). El área de recursos humanos debe entender un nuevo escenario tecnológico para cumplir sus objetivos y construir una nueva cultura para toda la organización.
No obstante, hacer llegar ese mensaje a cada uno de los empleados requiere herramientas y canales que permitan recorrer toda la cadena de valor organizativa y reforzar la confianza. En términos logísticos, alcanzar a cada uno de los empleados constituye la “última milla” que tiene que lograr el área de recursos humanos, en la que la tecnología puede constituirse en la gran aliada.
Se abre un camino con nuevas oportunidades de negocio sobre cuestiones que serán críticas, como la gestión de la formación y el desarrollo de las personas, el reclutamiento, el desempeño y, como no puede ser de otra forma, la experiencia del empleado.
La necesaria inversión en analítica
A pesar de esta evidencia, solo el 30 % de las empresas está invirtiendo en iniciativas de people analytics, según los datos del ORHIT, un bagaje pobre para una herramienta absolutamente clave en la digitalización en general y en la “última milla” en particular. Los datos del empleado se convierten en una fuente de información para tomar decisiones, necesarias a veces incluso en tiempo real.
Gestiones individualizadas que proceden de la integración de diversas fuentes, como las redes sociales u otros canales, siempre en cumplimiento del RGPD, la normativa europea que protege la privacidad de las personas, son buena prueba de ello. En esta línea, un ámbito propicio para trabajar es el de la confianza, ya que el empleado puede percibir esta analítica como una amenaza a su intimidad.
La clave en esta gestión estará en el aspecto humano, desde el concepto Human first, que debe primar ante todo el beneficio para las personas. En este reto, la tecnología debe aliarse para poner en valor este beneficio.
El empleado puede percibir esta analítica como una amenaza a su intimidad.
Flexibilidad, agilidad e innovación
El seguimiento de esta estrategia en recursos humanos se revelará en entornos de trabajo más flexibles y ágiles, con un claro impacto en la eficiencia. Esta premisa es la puerta de entrada para hacer frente a los cambios del negocio y una condición sine qua non para explorar nuevos modelos.
A estas ventajas competitivas se sumará la mayor vocación innovadora adquirida en el proceso. Los propios proyectos de people analytics poseen un espíritu innovador que parte desde una mentalidad abierta al cambio y en el que la tecnología y el rediseño de modelos de confianza, centrados en el componente humano, serán primordiales.
© IE Insights.
