El desarrollo de carreras en un entorno laboral innovador es diferente al existente en uno tradicional, caracterizado por una clasificación limitada de las tareas, una comunicación y control ascendente- descendente y una estructura jerárquica rígida. Dos factores fundamentales caracterizan a un entorno laboral innovador: la adopción de prácticas de alta implicación, entendidas como prácticas que requieren que el empleado tome decisiones que antes se tomaban solo en niveles superiores de la empresa (HIWP: High-Involvement Work Practices) y la desjerarquización de la estructura organizativa de la empresa.
¿Cómo afectan estos factores a las posibilidades de promoción dentro de la compañía? En contra de lo que se esperaría dada la estructura más plana de la empresa, la participación de los empleados en prácticas laborales de alta implicación se encuentra positivamente relacionada con sus oportunidades de promoción en la compañía. Estos resultados pueden explicarse en parte por las nuevas competencias adquiridas a través de estas prácticas, tanto porque la empresa tiende a dar una mayor formación formal como porque, al involucrarse más en el puesto, los trabajadores adquieren competencias técnicas e interpersonales.
Las posibilidades de promoción de los supervisores de línea no se ven mermadas, sino que, al contrario, aumentan, lo que sugiere que los supervisores también se benefician de estas prácticas, por lo que no deberían temer la introducción de nuevos modelos de gestión.
Efectos: una cuestión de oferta y demanda
Un modo de entender cómo afecta el nuevo entorno a las posibilidades de la empresa es considerar las implicaciones que tiene tanto en la oferta como en la demanda. Las consideraciones de la oferta se refieren a la calidad del espectro de empleados susceptibles de promoción, mientras que las de la demanda aluden a las necesidades de promocionar de la organización.
En la oferta, las prácticas de alta implicación pueden afectar positivamente a características individuales que se han revelado como determinantes a la hora de ascender en una empresa. Algunos ejemplos de las prácticas de alta involucración, que requieren una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones y en la resolución de problemas en la organización, son su participación en los equipos de autogestión o en la negociación de cuestiones relacionadas con el trabajo con compañeros y la provisión de sugerencias para mejorar la productividad en el trabajo. Los individuos que participan en ellas necesitan realizar labores técnicas, tomar decisiones e involucrarse en tareas de recursos humanos como, por ejemplo, la contratación de miembros para su equipo y en tareas de mantenimiento de registros que, en un sistema tradicional, estarían en manos de sus supervisores o jefes inmediatos.
Para hacer frente de manera eficaz a los requerimientos de una responsabilidad creciente, los empleados de categorías inferiores necesitan tener una mayor cantidad de capital humano en forma de nuevas habilidades técnicas y de comportamiento, como comunicación, capacidad de resolver incidencias y dinámicas de grupo. La empresa puede suplir estas necesidades bien contratando a empleados más cualificados o bien dando una mayor formación. Además, al involucrarse en dichas prácticas, los empleados pueden desarrollar habilidades que un puesto más tradicional no daría opción a desarrollar.
En la demanda, cabría esperar que, al introducir una jerarquía más plana, la empresa necesita promocionar menos. Por un lado, puede hay menos vacantes. Por otro lado, en el nuevo entorno laboral, los puestos más altos requieren nuevas responsabilidades. Si dichos puestos pueden cubrirse desde los puestos más bajos o si las empresas necesitan recurrir a contratación externa, dependerá de la “brecha” en las habilidades requeridas entre los niveles más bajos y los más altos, así como de las oportunidades de aprendizaje generadas con las nuevas prácticas.
Son probablemente las habilidades interpersonales las que marcan la diferencia cuando se trata de cambiar las posibilidades de promoción de cada individuo.
Diferencias ocupacionales
¿Cómo afectan las prácticas laborales de alta implicación a las posibilidades de ascenso de cada individuo dentro de la empresa? Está claro que los efectos de las prácticas de alta implicación sobre las posibilidades de promoción a través de cambios en la jerarquía organizacional pueden variar dependiendo de dónde se sitúe cada ocupación dentro de la escala de la empresa.
Por un lado, cabría pensar que los empleados cuyo trabajo desciende en el nivel jerárquico por debajo del cual ha tenido lugar la desjerarquización pueden ver sus posibilidades de promoción reducidas, algo que puede afectar menos a aquellos que se encuentran en niveles superiores. Por otro lado, la descentralización de la toma de decisiones puede también afectar a los managers, puesto que parte de sus responsabilidades pasan a manos de niveles más bajos. De hecho, la mayor oposición que encuentran las empresas a la hora de introducir prácticas de alta involucración del empleado viene generada por los supervisores o gerentes que ven “mermadas” sus responsabilidades y perciben tal cambio como una amenaza para su supervivencia en la empresa. En realidad, la experiencia nos demuestra que tales puestos siguen existiendo, pero que es necesario reconvertirse puesto que las responsabilidades no se merman, pero sí que cambian.
Efectos: ¿qué encontramos?
En general, los sistemas de alta implicación incrementan las posibilidades de promoción de los individuos que participan en ellos, pero los efectos difieren según la ocupación. Los empleados con puestos típicamente asociados a categorías más bajas en la estructura jerárquica de la empresa, así como sus supervisores, muestran una mayor expectativa de ascenso que otras profesiones, como técnicos o gerentes. Quizá la explicación más inmediata sea que los puestos de trabajo de los técnicos y gerentes ya conllevan muchas de las características de las prácticas de alta implicación; en definitiva, sus puestos no han cambiado tanto. Además, los análisis muestran que parte de estos efectos positivos se deben a una cualificación más alta de los empleados, en parte porque las empresas tienden a aumentar los criterios de selección al contratar y en parte porque, a través de la participación, los empleados adquieren atributos y se involucran en conductas que los llevan a ser buenos candidatos susceptibles de promoción. No obstante, estos no parecen ser los únicos factores explicativos.
¿Qué otra explicación nos queda? Una razón quizá menos obvia es que los trabajos caracterizados por prácticas laborales de alta implicación otorgan al empleador la posibilidad de observar varias facetas del empleado que podrían ser cruciales en niveles superiores de la organización en mayor medida que los trabajos de corte tradicional, aumentando así el número de candidatos susceptibles de promoción en la organización. Por ejemplo, al pedir al empleado que tome decisiones, el supervisor puede ver quién es más proactivo o quién tiende a mostrar más liderazgo. Dicho de otro modo, estas prácticas sacan a la luz candidatos que en un modelo más tradicional habrían pasado desapercibidos.
Las prácticas laborales de alta implicación otorgan al empleador la posibilidad de observar facetas del trabajador que podrían ser cruciales en niveles superiores de la organización.
Habilidades interpersonales
De las nuevas técnicas desarrolladas, son probablemente las de comportamiento, conocidas como soft skills o habilidades interpersonales, las que marcan la diferencia cuando se trata de cambiar las posibilidades de promoción de cada individuo. Investigaciones relacionadas con las competencias de gestión han concluido que las habilidades interpersonales adquieren más importancia a medida que uno asciende en la jerarquía de la organización. En la medida en que las prácticas de alta implicación fomenten estas habilidades, ampliarán en la misma proporción el campo de promoción. Un argumento que lo valida es que el alto grado de autonomía que adquieren los empleados gracias a dichas prácticas aumenta los comportamientos proactivos.
Está claro que las empresas satisfacen su necesidad de buscar nuevas habilidades o competencias en trabajos de alta implicación formando convenientemente a sus empleados. El aprendizaje informal puede ser otra vía para desarrollar nuevas habilidades y la autonomía parece fomentar la práctica en el trabajo. Cabe añadir que las empresas pueden cambiar su criterio de selección utilizando procedimientos que tienen en cuenta las nuevas competencias aprendidas.
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