Casi cogiendo por sorpresa a muchas organizaciones, las nuevas tecnologías, sobre todo las aplicadas a la información y la comunicación, han creado y moldeado la forma de trabajar y de crear valor. Ha cambiado el cómo, cuándo y dónde interactúan los trabajadores, incidiendo en aspectos como la sociología y la psicología dentro de las empresas sumergidas en el cambio. No obstante, algunos expertos, como la profesora Shoshana Zuboff, incluso antes de la aparición de Internet, ya vaticinaron en su momento el impacto que iba a tener la transformación digital en los espacios de trabajo.
El don de la ubicuidad
Ante este panorama, los agentes económicos estaban en cierta medida avisados de lo que estaba por llegar. Quizá lo que no se imaginaron en su momento es el don de la ubicuidad que existe actualmente gracias a multitud de dispositivos de uso tanto personal como industrial. La tecnología computacional impregna prácticamente todos los procesos.
Dispositivos móviles, televisores inteligentes, robots, sistemas de realidad virtual, sensores, radiofrecuencia, soluciones de identificación… Todos estos servicios y muchos otros ya se han implantado, propiciando la generación de grandes volúmenes de datos, lo que hoy en día denominamos el big data. Gobiernos, empresas, empleados y consumidores ya son parte de una red que ha terminado por conectar el espacio virtual con el mundo físico.
La experiencia demuestra que las habilidades se quedan obsoletas, pero los puestos de trabajo se ven aumentados.
Desaparición de puestos, pero ¿menos empleos?
Las revoluciones del pasado y lo que acontece en el presente permiten aprender algunas lecciones y efectos que causan estos cambios en las empresas. Para empezar, hay que desterrar la idea de que lo nuevo destruye empleo. A pesar de la desaparición paulatina de profesiones como mecanógrafo, cajero o, por ejemplo, agente de viajes, las máquinas y las tecnologías actuales han venido para renovar los conceptos de producción y crear empleos mucho más cualificados. En este sentido, la experiencia demuestra que las habilidades se quedan obsoletas, pero los puestos de trabajo se ven aumentados. Dicho proceso podría denominarse “destrucción creativa del empleo”.
La segunda clave de este progreso tecnológico se basa en la eficiencia, tanto en las operaciones del proceso productivo como en el rendimiento profesional del capital humano. La monitorización en tiempo real que permiten las nuevas soluciones aporta un análisis para establecer pautas de trabajo más eficaces que hagan más ágiles a las organizaciones en general. Cierto es también que la monitorización constante puede ser percibida como intrusiva o estresante para el trabajador. Para que esto no ocurra, la recomendación es que no se monitorice para controlar, sino para medir el desarrollo.
Gestión activa
La tercera gran lección que aporta la llamada “computación ubicua” es que la tecnología per se no garantiza la rentabilidad de un negocio, sino que se requieren una gestión activa y un liderazgo contextual para su impacto en las empresas, de ahí que el principal efecto de la digitalización se dé en la alta dirección y en su capacidad de gestionar el capital humano.
Las nuevas soluciones llegan planteando una serie de cuestiones a los directivos relacionados con la captación de talento. En este sentido, Internet ofrece un gran potencial para esta cuestión, planteando nuevos escenarios para las búsquedas de candidatos. Gracias al mundo online se pueden llevar a cabo nuevas simulaciones o evaluaciones previas para encontrar al mejor perfil. Visto de otro modo, las tecnologías también son capaces de ayudar a decidir si las personas están capacitadas o no para una determinada labor.
En especial, la tecnología afecta a seis áreas convencionales en la gestión del talento: diseño del trabajo; planificación de la fuerza laboral; contratación y reclutamiento; formación y desarrollo profesional; políticas de remuneración; y gestión de la carrera profesional.
Las tecnologías también son capaces de ayudar a decidir si las personas están capacitadas o no para una determinada labor.
La clave seguirá siendo el componente humano
Todas estas son cuestiones críticas, si bien la clave será adoptar esta llegada de las tecnologías con un enfoque social. Teniendo como referencia el entorno cultural y las necesidades de las personas, el éxito de la labor ejecutiva (gobernanza, estructuras, tomas de decisiones o interacciones) dependerá de la capacidad para vincular a los profesionales con el uso de las tecnologías.
Esto configura un nuevo orden del trabajo, por lo que las organizaciones deben cambiar sus modelos ante el don de la ubicuidad de estas herramientas, porque las consecuencias serán positivas, no solo para las propias empresas, sino también para sus equipos de trabajo.
Los líderes deben hacerse una serie de preguntas hasta el momento inéditas para decidir, con las partes interesadas, hasta qué punto la implantación tecnológica incide en el desarrollo de las personas. No es descabellado pensar en que esta serie de cuestiones deberían plantarse en niveles públicos para optimizar los procesos y minimizar los riesgos sociales.
© IE Insights.
